GOBERNANZA FAMILIAR

PROBLEMA

Empresa familiar entre la segunda y la tercera generación, a medida que esta última comienza a hacerse cargo del negocio. Se identificaron algunos problemas como la falta de reglas claras, la falta de experiencia de algunos propietarios para ocupar cargos en la junta, la falta de rendición de cuentas y la necesidad de diseñar un plan de sucesión para identificar a los líderes potenciales.

LA SOLUCIÓN

Realizamos una evaluación FODA a través de los cuatro pilares que definen ÉXITO | ON (Alineación, Reglas, Comunicación y Habilidades (H)), y detectamos caminos de mejora, que abordamos en talleres de gobernanza con la familia.

Como conclusión de estos, la Familia firmó una Constitución Familiar y un Acuerdo Familia-Propietarios y definió un proceso de toma de decisiones para cada una de las cuatro diferentes salas de gobierno (familia, propietarios, directores y gerentes). Se creó una oficina familiar para ayudar a la familia a lograr todos estos objetivos.

EL IMPACTO

La familia está mucho más alineada y tiene expectativas claras sobre el acceso a oportunidades profesionales. Además, a medida que se sienten más cómodos con las decisiones que se toman en cada habitación, identifican una mejora en la relación entre primos y hermanos. Finalmente, The Family Office está haciendo que sucedan cosas mientras mejora la educación financiera de toda la familia.

PROBLEMA

Empresa familiar que atraviesa un callejón sin salida, con un conflicto entre hermanos que también son socios. Los hermanos también son los jefes de diferentes áreas del negocio y traen los temas de gestión a las reuniones del directorio, empujando los temas estratégicos a un segundo plano. Además, los conflictos internos entre los hermanos están paralizando diferentes cuestiones operativas. El presidente nos pide nuestra ayuda tanto para resolver el bloqueo como para permitirles tomar decisiones.

LA SOLUCIÓN

Iniciamos una serie de entrevistas individuales y grupales con los hermanos / socios, directores y gerentes de la empresa. Después de identificar algunos conflictos de situaciones pasadas, alentamos a la familia a expresar sus inquietudes de manera segura y constructiva. Al mismo tiempo, identificamos situaciones estructurales dentro de la empresa que dan lugar a conflictos de interés que generaron distorsión y desalineación en la toma de decisiones. Mostramos a la familia la urgencia de llegar a acuerdos para salvar la empresa y negociar cambios en la gestión y en el Consejo de Administración.

Como consecuencia de nuestra actuación, se lleva a cabo una reorganización del consejo con la dimisión de un consejero independiente y se acuerdan cambios en la estructura de propiedad de las sociedades y salidas de puestos clave a lo largo del tiempo con el fin de profesionalizar la empresa.

EL IMPACTO
Los hermanos firmaron un compromiso a través de un acuerdo de accionistas que incluía el cambio de titularidad, nuevos esquemas de compensación, la salida de algunos ejecutivos familiares y el nombramiento de un Presidente Ejecutivo con plenos poderes para tomar el control de la operación. La familia siguió resentida durante un tiempo, pero todos aceptaron que los cambios habían salvado a la empresa y a la familia.

PROBLEMA

Una empresa familiar de segunda generación, donde la próxima generación está plenamente comprometida con sus respectivas carreras exitosas e internacionales fuera de la empresa familiar. Los patriarcas están preocupados por la sucesión empresarial debido a la falta de reglas claras y a la falta de apelación que tienen los puestos de trabajo disponibles de la empresa sobre la próxima generación de la empresa familiar.

LA SOLUCIÓN

Analizamos el organigrama de la empresa, salarios y promociones en el negocio. Identificamos diferentes trayectorias profesionales para los puestos de entrada para los miembros de la familia de graduados y posgraduados. Los líderes de la familia se comprometieron a explorar iniciativas y emprender en nuevos proyectos que pudieran ser liderados por los familiares más destacados que tomarían la carrera de siete años de la empresa familiar. Lo llamamos el programa PANTERA®.

Un comité de nominaciones y compensaciones, con consejeros independientes, se responsabilizó de la evaluación de nuevas entradas y la tutoría de las PANTERAS.

EL IMPACTO

Algunos miembros de la familia se interesan en postularse para la carrera de PANTERA e incluso en regresar a casa. Toda la familia se siente cómoda con el programa ya que reconoce la meritocracia del programa, evitando cualquier resultado no deseado de la sucesión del liderazgo.